现在，一些企业在发展的过程中，总会遇到各种各样的问题。而员工的稳定，则是企业老板最担心的问题。一旦人心涣散，调动不起来应有的力量，将会难上加难。所以，一些老板总会想方设法留住员工，调动他们的工作积极性。然而，个别老板的做法，让人深思。
皓然杂志社是一家民营企业，准确说，是一家家族企业。杂志社社长李皓然子承父业，在父亲去世之后，担任杂志社社长兼主编。对于掌管这家发展了近三十年的公司，李皓然的压力可想而知。尤其是现在纸媒行情不好，利润微薄，而公司的各种开销只增不减，李皓然经常会茫然。
这天，李皓然把杂志社的二十余名员工召集到自己的办公室开会，议题只有一个——统计大家对于杂志社的态度。李皓然说：“杂志社的平台很好，将来有各种机会，我要用一辈子的精力去发展它，也希望能够得到能合作一辈子的员工。我想知道，你们准备在这里干几年？每个人都给我个答案，我好做下一步规划。”说完，就挨个儿询问大家。
对于这个做法，大家非常吃惊，这是什么意思？大家心知肚明。如果平台真的不错，希望大，怎么会用如此方式呢？他这是希望借此留人呢！所幸的是，大家都不傻，轮到自己时，全都回答：“干一辈子。”李皓然非常高兴。
一个星期后，就有4名员工同时提出离职，理由一致：家庭原因。不管李皓然如何挽留，他们都坚持离开。而他们口头的承诺，就是“一辈子”。李皓然试图拿这个来说服他们，但很快被怼了回去：“你的一辈子只是口头上的，而我们的一辈子还需要我们自己负责……”
显然，作为老板，李皓然的做法是存在争议的。想要留住员工的心情可以理解，但方式值得商榷。现在市场竞争压力大，老板挽留员工，要多从员工的福利、薪酬绩效等方面使劲，光靠感情牌，是没有效果的。这一点，值得有类似想法的老板警醒。
企业如何通过“钱”来激励员工呢？
那面对市场不断拉涨的工资标准，我们经营企业如何更好为员工加薪而不增加我们工资费用率成本，我们今天一起来讨论这个话题！
给员工5大法则：18种加薪方法（一次性跟你分享完）
固定加薪法
固定薪酬或者加薪法是如何让人力成本不断攀升的？
1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。
2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。
3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。
4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。
特别加薪法
弹性加薪法
大薪酬包法
增值加薪法
没有高人效，何来高工资？如何衡量人效高低？
衡量人效高低的三大指标：人创绩效、工资费用率、工资人效比。
衡量人效的三大指标！
如何增进人效，为员工增长收入？
一、砍出低成本高人效
1、砍掉中层，CEO-主管-员工，实现扁平化管理架构；️
2、砍掉价值点少、人效低的岗位，实现一专多能、复合型配置；️
3、砍掉不能直接对经营成果负责的岗位，实现管理必须输出经营价值；️
4、砍掉低效者，实现人人成就自己、争创超值的绩效文化。省出来的每分钱都是利润！
二、改善人效的六个方向
1、人多人少—数量，不是人越多越好。
2、价值大小—质量，人越精干越好。
3、人力支出—成本，人是成本还是资本，是负担还是盈利。
4、人创效益—产出，从结果、效果来衡量人的价值与创造力。
5、运行效率—内控，不仅要保证运行，还是管控运行效率。
6、未来增值—投资，对人才的成长和未来增值负责。
增值：企业没有增值，拿什么来给员工加工资；员工不增值，凭什么获得更多加薪
企业不怕给员工加工资，怕的是员工不增加价值！员工要想多加工资， 物价只是基础，增值才是核心。
好的薪酬模式应该具有特点：
（1）凡与外部相比，相同价值的职位未得到相同工资的称为外部不公平，外部不公平易导致息工或离职；
（2）为了吸引、保留人才，尤其是知识型人才，需要具有外部竞争性；
（3）内部公理是指工资制度的道理；
（4）企业的薪酬成本是可控制的，有利于企业的成本节省，防止浪费；
（5）企业以同样的成本创造了更大的价值，这是效率更高的表现。
一、KSF薪酬全绩效模式。最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。
KSF是一种能让管理者和企业共赢的薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能是固定工资，或者是固定工资+绩效工资。
每个月收入不会有太大变动，自然他也没什么积极性做更多的事情，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
二、工作量分配法：适用于二线基层员工。
目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
举个例子，某个公司财务工资，具体可拆分为多个P指标：
P1：按时完成内部经营报表,800元；
P2：按时子公司完成内部经营报表,400元；
P3：按时完成外部报表,200元；
P4：业务提成表,400元；
P5：完成员工工资表，240元；...
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
3、合伙人分配法（全员经营法）
如果说，有一种模式，能最大程度激励员工全身心投入做大蛋糕，还不需要企业增加一分钱成本，那一定是合伙人模式。这里说的合伙人，和传统的模式不一样，它不仅要员工出钱，而且还要员工出力。
员工购买的，不是企业的股权，而是增量利润分红权，合伙人分享的是增加的利润。
比如说，去年利润1000万，今年利润1300万，那么员工分配的的就是增量的300万，分配的依据是员工投钱的份额和员工的贡献系数。
也就是说，员工能拿到的钱，取决于：
1、利润增加了多少，而不是利润有多少。
2、员工的贡献系数有多少。
3、员工投钱的份额有多少。
企业不花一分钱，可以得到员工的出钱出力，做大蛋糕，还不分走股东的既得利益。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
对员工来说：
企业的合伙人就是一份理财产品，比起放进银行有着更高的回报率，自己越努力，就获得越多。双赢。
最关键的是：
第一、员工中途离职，视为默认放弃合伙分红。（某种程度给员工戴上金手铐）
第二、保证员工资金安全。员工才有安全感，放心加入合伙人。
企业越成功，员工的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，员工一定会努力工作。
否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。让员工看到希望，不是给他画大饼。
员工离职，往往是不得已的结果，得不到想要的，只能无奈走掉。
员工钱给够，做得开心，在公司还有一份事业，我相信很少人员工还会冒着巨大的风险去创业，或者跳槽。
